Effectieve ontwikkelinterventies: in 10 stappen voor HR en leidinggevenden

Teamontwikkeling en het ontwikkelen van medewerkers is een continu proces dat bijdraagt aan de groei en prestaties van zowel het individu als de organisatie. Een effectieve ontwikkelinterventie vereist een doordachte aanpak, waarin het doel helder is, de interventie aansluit bij de doelgroep en de ontwikkeling duurzaam wordt geborgd.

In deze blog bespreken we in de volgende stappen hoe je een succesvolle ontwikkelinterventie bedenkt, voorbereidt en uitvoert:

1. Bepalen van het doel en succesfactoren van teamontwikkeling
2. Beschrijven van de voor- en na-situatie
   
3. Vaststellen van de doelgroep met behulp van een vlootschouw
4. Gebruik maken van de verschillen in niveau
5. De uiterste verschillen als uitgangspunt voor leerdoel
6. Type interventies dat past bij de leervraag
7. Balans in keuze voor groepsgrootte: effectief vs. efficiënt
8. Vorm van begeleiding die past bij de ontwikkeling
9. Borgen van de ontwikkeling aan het gewenste resultaat
10. Delen en vieren van het succes

Deze stappen zijn onderdelen van een aanpak voor strategische personeelsontwikkeling die we faciliteren met de Team Navigator. Een systeem om ontwikkeling niet alleen vast te stellen, maar ook navolgbaar en schaalbaar te maken.

Laten we de 10 stappen voor het bepalen van de ontwikkelinterventies bekijken, die helpt bij de ontwikkeling van het team en het bereiken van het doel.

1. Bepalen van het doel en succesfactoren van teamontwikkeling

Ontwikkeling start je om een bepaalde reden. Je wilt invloed uitoefenen op het resultaat, om je doelen te bereiken. De startvraag is daarom: Wanneer is de interventie succesvol? Succesfactoren kunnen variëren van verbeterde vaardigheden en verhoogde prestaties tot gedragsverandering en betere samenwerking.

De vlootschouw is hierbij een belangrijke bron van input. Bij het invullen van de grid denk je automatisch na over datgene waar je blij van wordt en waarvan niet. Door de blijmakers vast te stellen en leggen in criteria, leer je wat de succesfactoren van je team zijn.

De criteria zijn dus de succesfactoren waaraan je kunt zien dat de ontwikkeling geslaagd is. Bijvoorbeeld: als het doel is om leidinggevenden meer aandacht te laten geven aan de ontwikkeling medewerkers, kan succes blijken flexibelere beschikbaarheid van de medewerker, of bredere inzetbaarheid van een medewerker. Door vooraf meetbare resultaten vast te stellen, kun je achteraf evalueren of de interventie daadwerkelijk effect heeft gehad. En dit succes voor de toekomst schaalbaar maken.

2. Beschrijven van de voor- en na-situatie

Om de impact van een interventie te meten, is het essentieel om de beginsituatie in kaart te brengen. Wat doen medewerkers nu? Welke vaardigheden of gedragingen ontbreken nog? Beschrijf ook de gewenste situatie na de ontwikkeling: hoe werken medewerkers anders en welk effect heeft dit op hun prestaties en samenwerking?

Dit doe je door middel van de vlootschouw. De observaties, gesprekken en feedback die je over je team ontvangt, vertaal je in criteria op de prestatie, potentie en inzetbaarheids-as. Door de blij-makers en energievreters onder de assen in de vorm van criteria vast te leggen, ga je de voor- en na-situatie te concretiseren. Dit maakt het makkelijker om tussentijds bij te sturen en de effectiviteit van de interventie te meten.

3. Vaststellen van de doelgroep met behulp van een vlootschouw

Een goede interventie begint bij het begrijpen van je doelgroep. Je gaat alle medewerkers op basis van de vastgestelde criteria vergelijken. Dit noemen we het invullen een vlootschouw. Door de drie stappen objectiveer en breng je in kaart waar de ruimte voor ontwikkeling zit binnen je team of organisatie. Door voor de objectivering de normaalverdeling toe te passen op de verdeling van je team, kun je inzicht krijgen in welke medewerkers klaar zijn voor de volgende stap en welke extra ondersteuning nodig hebben.

Met de vlootschouw identificeer je verschillende ontwikkelniveaus binnen je team. Dit helpt bij het bepalen van de juiste interventies op basis van de prestatie, potentie en inzetbaarheid van de medewerkers in het team.

4. Gebruik maken van de verschillen in niveau

Binnen iedere groep zijn er verschillen in niveau en leerbehoeften. Sommige medewerkers pakken nieuwe ontwikkelingen snel op, terwijl anderen meer ondersteuning nodig hebben. Het helpt om deze verschillen vooraf te herkennen, zodat je de interventie daarop kunt afstemmen.

De medewerkers die de ontwikkeling het snelst oppakken, kunnen als ‘verkenners’ fungeren. Betrek hen in een vroeg stadium en laat hen meedenken over de vormgeving van de interventie. Ze kunnen een voortrekkersrol nemen en anderen enthousiasmeren.

Tegelijkertijd verdienen de medewerkers die de ontwikkeling lastig vinden extra begeleiding. Dit kan door duidelijke uitleg, persoonlijke ondersteuning en het bieden van bewezen strategieën om de ontwikkeling eigen te maken. Hierdoor creëer je een evenwichtige leeromgeving waarin iedereen vooruitgang boekt.

5. De uiterste verschillen als uitgangspunt voor leerdoel

Door bij de criteria te kijken naar het verschil tussen de medewerkers die excelleren en degene die erop achterblijven, zie je waar de interventie op gericht moet zijn. Wat doet iemand wel of juist niet waardoor het verschil in resultaat ontstaat.

Voor het verkennen van de verschillen gebruik je de pareto analyse. 80% van het verschil in resultaat, komt voort uit 20% van de verschillen in gedrag. Met andere woorden: “Het zijn vaak kleine verschillende die leiden tot grote invloed.”

Hoe beter we weten waar het verschil ontstaat, des te beter zijn we in staat een slimme interventie te bedenken.

6. De juiste vorm van interventie die past bij de leervraag

Er is geen beste interventie. Alle interventies hebben hun effect. Het gaat om de juiste interventie. Bij de keuze voor de vorm van interventie, moet je rekening houden met drie factoren:

1. Ervaring met ontwikkeling – Dit geld zowel voor de begeleiders als voor het team. Is er weinig ervaring bij het team of de begeleider, is het werken met kleinere groepen prettiger. In kleinere groepen ben je flexibeler en kun je meer aandacht geven aan iedere deelnemer. Werken met grotere groepen is efficiënter en het voordeel is dat iedereen dezelfde informatie op hetzelfde moment krijgt.
2. Urgentie van de ontwikkeling – Is de ontwikkelnoodzaak heel hoog, dan kies je voor directieve aanpak. De ontwikkeling gaat daardoor sneller, maar wordt minder doorleeft. Dit vraagt daardoor meer van het borgen in de praktijk. Heb je meer tijd, dan kun je kiezen meer aandacht te geven aan het doorleven van de ontwikkeling, waardoor de intrinsieke borging beter is.
3. Complexiteit van de ontwikkeling – De complexiteit is het beste uit te splitsen in de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de ontwikkeling. Kennis delen is makkelijker in grote groepen vorm te geven. Je kunt iedereen tegelijkertijd met dezelfde impact de kennis geven die nodig is. Het omzetten in gedrag is daarbij lastiger, omdat je vaardigheden moet oefenen. Bij oefenen maak je fouten en het vergt herhaling. Dit past beter bij een veilige kleine omgeving.

Welke interventie het beste is, hangt dus per situatie af. In de meeste gevallen is het vormgeven van de ontwikkeling zelfs een proces van meerdere verschillende interventies die elkaar opvolgen. Dus niet alleen een training, waarin uitgelegd wordt, hoe iets moet. Maar moet ook het proces aangepast worden en de templates die gebruikt worden etc.

7. Balans in keuze voor groepsgrootte: effectief vs. efficiënt

Bij het vormgeven van ontwikkeling maak je een afweging tussen effectiviteit en efficiëntie. Effectiviteit van ontwikkeling is gebaat bij een zo persoonsgebonden mogelijke begeleiding. Zo is het effect op de ontwikkeling van een medewerker in een coaching traject veel groter, dan bij een opleiding. Maar als ik 20 medewerkers in een ontwikkeling mee wil nemen, dan is coachen niet efficiënt en wordt al snel erg duur.

Daar staat tegenover, dat een training erg efficiënt is, maar de persoonlijke aandacht minder is. Hierdoor zal het geleerde minder impact hebben op iedere deelnemer, waardoor het effect tegenvalt.

Het vinden van de balans tussen efficiënt en effectief is daarom van belang.

Als vuistregel kun je hierbij nog meenemen: Kennis is makkelijker in grote groepen over te dragen, denk aan geschreven media, video’s en sprekers. Vaardigheden moet je oefenen en vraagt veel aandacht voor directe feedback. Dit werkt het beste door oefenen en praktische feedback in het moment.

8. Ontwikkeling is het verbinden van meerdere interventies

Naast de interventievorm is de optelsom van interventies cruciaal voor het succes van de ontwikkeling. Ontwikkeling bestaat vaak uit een deel kennis en een deel vaardigheden die je aan kunt leren. En vervolgens veel ervaring opbouwen met toepassen in de praktijk. De leerregel van action learning 10 % kennis -20 % oefenen -70 ervaring,  is hierop gebaseerd.

Zoals in de inleiding al vermeld moet je als leidinggevende van het ontwikkelprogramma, ontwikkeling benaderen als een proces. Door slim interventies aan elkaar te verbinden, kun je spelen met verschillende leervormen. En door de voortgang en het effect van iedere interventies te meten, steeds slimmer omgaan met interventies die bijdragen aan jouw succes.

Geen organisatie of team is hetzelfde, waardoor ook de impact van verschillende interventies steeds anders zal zijn. Omdat ook wij dit niet kunnen voorspellen, zijn we dit gaan meten. We leggen onze voorspellingen vast in de team navigator vast door middel van de vlootschouw. En we leggen resultaat vast in de afspraken over ontwikkeling. Wat ons brengt tot de volgende stap het borgen van de ontwikkeling

9. Borgen van de ontwikkeling aan het gewenste resultaat

Een ontwikkelinterventie is pas echt succesvol als het geleerde in de praktijk wordt gebracht. Dit betekent dat medewerkers niet alleen iets nieuws leren, maar dit ook blijven toepassen. Hiervoor is commitment nodig van zowel medewerkers als leidinggevenden.

Een effectieve manier om dit te borgen is het maken van concrete feedforward-afspraken. Stel vragen als: “Waar wil ik na deze interventie feedback op krijgen?” en “Hoe ga ik zorgen dat ik dit in de praktijk blijf doen?” Door reflectiemomenten in te bouwen, zorg je ervoor dat ontwikkeling geen eenmalige gebeurtenis is, maar een blijvend proces.

De feedforward afspraken zijn hiermee de basis voor Het Goede Gesprek. in plaats van achteraf reageren op iets wat niet te repareren valt, vestig je vooraf aandacht op wat belangrijk is. Als we het hebben over wat belangrijk is, dan wordt het gesprek automatisch en van nature goed!

10. Delen en vieren van het succes

Ontwikkeling vraagt tijd, inzet en doorzettingsvermogen. Door successen te delen en te vieren, houd je de motivatie hoog en laat je zien dat de inspanning de moeite waard was. Dit kan bijvoorbeeld door successen binnen teams bespreekbaar te maken, ervaringen te delen in bijeenkomsten of zelfs kleine beloningen in te zetten.

Successen hoeven niet groot te zijn: ook kleine stappen vooruit verdienen erkenning. Het vieren van vooruitgang draagt bij aan een positieve leercultuur en stimuleert medewerkers om door te blijven groeien.

Conclusie bij het vaststellen van ontwikkelinterventies die passen bij jouw team

Een goede ontwikkelinterventie begint met inzicht in de doelgroep, en een vlootschouw kan hierbij een waardevol hulpmiddel zijn. Door een doordachte aanpak waarbij je het doel helder stelt, de verschillen in niveau benut en de juiste vorm van begeleiding kiest, zorg je voor een effectieve en duurzame ontwikkeling.

Door aandacht te besteden aan borging en het vieren van successen, creëer je een interventie die écht impact heeft en medewerkers helpt om het beste uit zichzelf te halen. Wil je meer weten over strategische teamontwikkeling? Start dan hier na een korte inschrijving, met onze online videotraining op HR Vlootschouw.