Rol van strategische personeelsplanning bij teamontwikkeling en groei
Strategische personeelsplanning helpt bij het inzichtelijk maken van de rol die iemand bij teamontwikkeling vervult. Het helpt mensen kritisch na te denken over hun eigen rol en bijdrage in het team en bij de groei van de organisatie.
Strategische personeelsplanning is de capaciteiten van het personeel optimaal afstemmen op de behoefte en ambities van de organisatie.
We sturen vaak op procesoptimalisatie omdat we daarmee enkele procenten aan kosten kunnen besparen. Terwijl het verschil tussen de beste 15% presteerders en de slechtste 15% vaak meer dan 50% bedraagt.
Door goed leiderschap te tonen en duidelijke richting te geven aan de ambities en ruimte te creëren voor professionals die succesvol zijn, kan aanzienlijk winst behaald worden zonder dat daarvoor een reorganisatie of procesanalyse nodig is.
Hier ligt de duidelijke relatie tussen leidinggevenden, teamontwikkeling en Strategische personeelsplanning.
De zes bouwstenen van strategische personeelsplanning
We benaderen Strategische personeelsplanning als een proces (lees ook wat is een vlootschouw, of wat is een employee journey). Dit heeft als voordeel dat je jezelf niet hoeft te dwingen alles in een keer en volledig neer te zetten maar dat je stapsgewijs verdieping aanbrengt. Door het proces stapsgewijs te verbeteren houdt je de aandacht vast en kan de organisatie meegroeien in de ontwikkeling van het beleid.
Het belangrijkste van onze aanpak is dat je vanuit beweging gaat sturen. Je moet daarbij vanaf het eerste moment informatie verzamelen die richting geeft en tegelijkertijd ruimte biedt voor actie. Het effect van de actie neem je direct weer mee in de volgende analyse.
Bij het inrichten van een proces komt de betrokkenen direct in beweging. Een valkuil is veel tijd te besteden aan informatieverzameling en analyse, terwijl er direct beïnvloedbare uitdagingen blijven liggen. Ik hanteer een vuistregel van 6 weken vanaf de start om tot het eerste succes te komen.
Vanuit de pareto-regel 80% van de incidenten komt vanuit 20% van de problemen, is het mogelijk al snel invloed uit te oefenen, zonder dat een grondige analyse nodig is. We willen geen wetenschap bedrijven, we willen de organisatie helpen zijn ambities verwezenlijken.
De 6 stappen die we per cyclus doorlopen (voor meer informatie download het boekje ‘de groeiversnellers’)
- Bepalen van de ambitie en het succes voor de organisatie
- Vertaling naar de groeistrategie voor het team
- Inzicht in de prestatie, potentie en inzetbaarheid van het team
- Bepalen van de rollen en interventies die de groei gaan versnellen
- In gesprek met mensen die het verschil moeten maken
- Beleggen van eigenaarschap in de organisatie
Om deze stappen snel en soepel vorm te geven hebben we de team navigator ontwikkeld. De team navigator maakt een snelle analyse op team en organisatieniveau mogelijk. Door een slimme vraagstelling, het koppelen van KPI’s en directe visuele feedback helpt het om niet te verzanden in vergaderingen of rapportages. Het systeem genereert direct de rollen waarmee je praktisch in het team aan de slag kunt en waarmee organisatieontwikkelingen inzichtelijk worden.
Met name stap drie en vier, die voor veel HR professionals de grootste belemmering vormen, worden met de Team Navigator mogelijk gemaakt.
In onze benadering werken we met de driedeling van verleden heden toekomst die we vertalen in drie hoofdonderwerpen die relatie hebben met de verandercapaciteit van de organisatie:
- Prestatie, is het verleden en staat voor de bijdrage en capaciteiten
- Inzetbaarheid, is het heden en staat voor energie en duurzaamheid van de relatie
- Potentie, is de toekomst en staat voor de latente capaciteiten en ontwikkelbaarheid
Deze drie onderdelen hebben we verbonden door rollen. We koppelen de verschillende criteria die we kunnen meten, maar ook die we ervaren aan de drie onderdelen. Hiermee kunnen we vervolgens een scenario bouwen voor de transitie en ontwikkeling richting het realiseren van de ambitie.
Rollen zijn een slimme manier om op abstract niveau te analyseren zonder op operationeel niveau de relatie tot de individuele medewerker te verliezen. We creëren taal en definiëren relaties die we kunnen beïnvloeden. Hoe dit werkt kun je lezen in mijn boek: ” alles over de HR vlootschouw”.
Laatste aanbeveling om te starten met stratetegische personeelsplanning
Wil je als HR-professional daadwerkelijk het verschil maken in de organisatie met Strategische personeelsplanning? Richt je dan op een proces dat op alle niveaus direct het verschil maakt. Laat de angst over de inhoud los en focus je op inzichten die je wel hebt.
Er zullen altijd mensen zijn die nog meer onderbouwing vragen, of de wetenschappelijkheid ter discussie stellen. Maar vaak is dit eerder een excuus om niet te hoeven veranderen dan een behoefte om jou te helpen bij het verkrijgen van een beter inzicht.
