Tot vijf jaar geleden hield ik me bezig met het ontwikkelen van management development trajecten en deed ik nog maar weinig met de HR vlootschouw. Ik werkte voor diverse organisaties die hun groei wilden versterken vanuit de principes van de lerende organisatie.

Een van mijn opdrachtgevers destijds was *Match Plus, een zeer succesvol detacheringsbedrijf welke last had van de snelle groei. Ze namen steeds meer mensen aan, wat ten koste ging van de hechte cultuur die door klanten zo werd gewaardeerd.

De kernvraag die ze aan mij stelden was:

‘Hoe bewaken wij “de Plus” van onze organisatie tijdens deze snelle groei?’

Dat traject bracht mij tot een belangrijk inzicht…

‘Dat een medewerker goed is in zijn/haar werk, wil nog niet zeggen dat hij/zij goed is voor het bedrijf.’

Als Leidinggevende start je niet op ‘nul’ met het samenstellen van het ideale team. Zelfs al krijg je die mogelijkheid, dan is het moeilijk te voorspellen wat er binnen jouw team gaat gebeuren. Denk maar eens aan het samenstellen van het Nederlands voetbalelftal. Je begint al met een groep mensen die je niet zelf hebt gekozen. En iedere persoon heeft weer zijn/haar eigen geschiedenis, ervaring en ambitie binnen de organisatie. Met deze basis ga vervolgens verder bouwen… Een complex en spannend proces!

Terug naar de case van Match Plus; er werkten er genoeg competente mensen… Dat was niet het issue. Maar naarmate de organisatie groter en groter werd, werd het ‘wij gevoel’ steeds kleiner, waardoor de bedrijfscultuur haar oorspronkelijke karakter langzaam verloor.

Vooral voor de directie was dit een groot probleem. Niet alleen binnen de eigen organisatie leken collega’s steeds minder bereid tot het oppakken van extra taken, of deelname aan de activiteiten die georganiseerd werden. Ook extern valt het klanten op dat er iets veranderd.

Waar het vooral zichtbaar werd, was bij nieuwe leidinggevenden. Ze schoven ook aan bij de management tafel, maar zonder historische ervaringen. Hierdoor stonden ze veel zakelijker in de wedstrijd. Ze keken vooral naar de cijfers en KPI’s, niet naar de emotie of cultuur. Aan mij de opdracht:

“Zorg voor een werkbaar (snel en concreet) model dat het hart van de organisatie zichtbaar maakt”

Deze ervaring is voor mij een kantelpunt geweest. Het idee dat je in een Vlootschouw niet alleen naar de individuele medewerkers kijkt, maar het juist inzet om het team en de organisatie te versterken. Ik besefte mij dat het tijd was voor een nieuwe kijk op strategische personeelsplanning.

“Strategische Personeelsplanning (SPP) is meer dan het onderzoeken van de toekomstige personele samenstelling. Het gaat om een wisselwerking van willen, kunnen en doen in relatie tot de ontwikkeling van het team en organisatie

Dit is echt een grote verschuiving in de blik op HRM; een ‘paradigma shift’ die het hele achterliggende model op zijn kop zet. Je kijkt dus echt vanuit de organisatie ontwikkeling naar de rol van de medewerker in het team;

• ‘Hoe maakt de medewerker de gezamenlijke verwachtingen waar?’
• ‘Wat is de geleverde Prestatie, die iets zegt over wat iemand doet?’
• ‘Wat is de te ontwikkelen potentie, wat iets zegt over wat iemand kan?’
• ‘Wat is de Inzetbaarheid, wat iets zegt over wat iemand wil?’
• ‘Past zijn/haar bijdrage bij de ontwikkeling en ambities van het team?‘

Een Leidinggevende moet hiervoor aan de slag met wat hij in het team ziet gebeuren. Hij moet zijn waarnemingen omzetten naar inzichten en conclusies over mogelijke interventies die gaan bijdragen aan groei.
Binnen SPP verschuift de focus van het ‘in kaart brengen van het gat tussen nu en het ideaal’, naar ‘kansen en mogelijkheden die ruimte geven aan groei’.

Daarmee is SPP geen project gedelegeerd aan HR, maar een proces waarin HR zijn kennis aangewend om Leidinggevenden en teams te ondersteunen in de gewenste groei. Het is een proces dat je samen met Leidinggevenden oppakt in de gehele organisatie.

Nog steeds zie ik veel organisaties worstelen met dit vraagstuk. ‘Dit moet toch leuker en makkelijker kunnen?’ was mijn gedachte. Het kostte mij en mijn team daarna nog eens vijf jaar om tot een flexibele en voor iedere organisatie in te zetten oplossing te komen. Dat werd de HR vlootschouw.

*Uit discretie heb ik de werkelijke bedrijfsnaam veranderd naar het fictieve ‘Match Plus’

Wil je de valkuilen vermijden en leren wat ik geleerd heb over de inzet van Strategische Personeelsplanning?

> Volg ons online programma “vlootschouw Live”

Bedankt voor het lezen. Heb je vragen over strategische personeelsplanning, de HR vlootschouw of wil je tips hoe je meer uit je teams kunt halen? Stuur me dan een bericht of bel voor een vrijblijvend advies.

Ik help je graag verder!

Succes,
Bart Bastianen
0623881672

Enthousaist? wij ook als je het wil delen